Экономическое обоснование выгодности тестирования персонала
Диагностика деловых качеств и навыков продаж кандидатов. Анализ полезности для компании
Персонал, который не увольняют
Наверное, важнейшая задача диагностики – привести на фирму тех людей, которые останутся там надолго. Пока человек поймет суть работы, выстроит необходимые отношения, разберется с тем, что является результатом его деятельности, проходит до полугода. И если через полгода сотрудник так ничего и не понял, не вышел на необходимый уровень, его заменяют – зачем нужен человек, который не решает проблемы, а их создает?
Какие затраты при этом несет наниматель? Прямые потери:
- расходы на содержание (зарплата, налоги, аренда рабочего места и т.д)
- обучение (прямое, плюс время руководителя)
- недовыполненная работа
Косвенные потери:
- затраты на компенсацию сделанных ошибок
- репутационные потери у партнеров, риск потери клиентов
- негативное влияние на климат в коллективе, падение мотивации других сотрудников
- риск потерь от жалоб в надзорные органы
- срыв мероприятий компании из-за не сделанной или неправильно сделанной работы
Если же речь идет о некомпетентном руководителе, то добавим риски деградации подразделения:
- уничтожение работавшей системы мотивации, смена на не работающую
- риск потери наиболее ценных сотрудников
- прием нового низкоэффективного/убыточного персонала
- работа части сотрудников над ложно поставленными целями
- огромные репутационные потери и потери клиентов из-за невыполненных обязательств
- срыв работы компании
Может показаться, что здесь я сгущаю краски, но, проработав много лет консультантом по управлению и продажам, и наблюдая, как по-разному построена работа в разных организациях, я неоднократно видел яркие примеры важности грамотного управления. Одна команда за год-другой создает из ничего фирму-конфетку, а другая, которой поручили просто сохранить систему, уничтожает все, что было создано, за какие-то 2-3 месяца.
Попробуем упрощенно оценить прямые затраты:
| # | механизм расчета | итого |
| з/п на испытательный срок | 20000*3мес | 60000 |
| з/п | 50000*3мес | 150000 |
| налоги | 1/2 з/п | 105000 |
| обеспечение рабочего места | 4000*6мес | 24000 |
| затраты на обучение | 10000*3мес | 30000 |
| убытки от невыполненной работы | 50000*6мес | 300000 |
| Итого | 669000 |
Как мы видим, только прямые потери составляют внушительную сумму. Косвенные потери оценить гораздо сложнее, но, по разным оценкам, они достигают минимум 100% от прямых. Если же речь идет о руководителе, сумма легко может увеличиться и до 1000%. Но мы допустим для упрощения, что косвенных потерь у нас вообще нет.
Теперь оценим, выгодно ли проводить диагностику. Если тестирование сотрудника позволит снизить вероятность ошибки, то, фактически, мы получим прибыль:
| снижение вероятности ошибки | экономия |
| 10% | 66900 |
| 20% | 133800 |
| 50% | 334500 |
| 70% | 468300 |
Если в качестве примера диагностики взять комплексное тестирование с Practical Diagnostics, то, при стоимости тестирования 1000 рублей, мы получим выгоду от 1:67 до 1:468.
Важный вопрос, насколько реально можно уменьшить ошибку при найме? Тест Компетентности в Продаже позволяет практически исключить вероятность взять плохого или среднего продавца. А «50» и Семантический Тест дают полнейшее описание деловых и личных качеств - трудолюбия, мотивации, адекватности, гибкости, умения продуктивно мыслить и т.д. - что значительно упрощает принятие решения.
Если же речь идет о ключевой позиции, то всегда можно заказать ассессмент-центр, и обладать еще более точной и разнообразной информацией. Конечно, такая услуга будет стоить от $1000 за кандидата-руководителя, но, принимая во внимание неучтенную нами графу убытков от некомпетентного управления, это все равно будет выгодно.
Прибыльна ли диагностика навыков продаж?
Я несколько раз встречал зарубежные исследования на эту тему, и везде авторы приходили к выгоде не менее, чем 1:100 – на $1, вложенный в диагностику, приходилось не менее $100 прибыли. Чтобы не погружаться в компиляции, я предлагаю свой пример с расчетами.
Изначально очень хотелось составить универсальную, но простую таблицу. Однако выяснилось, что задача обрастает таким количеством подробностей, что сделать просто и наглядно «универсального продавца» не получается.
Тогда я решил ограничиться каким-либо одним видом деятельности и взял в качестве примера автосалон.
Базовые параметры
Допустим, что средняя стоимость продаваемого салоном автомобиля $33000. А самому салону автомобиль обходится в $30000 (сюда включены все расходы на покупку, растаможку, доставку в салон и т.д.).
В салоне 10 продавцов, каждый получает оклад $500 и премию $400 за каждый проданный автомобиль.
В салоне также есть руководители, секретариат, бухгалтерия, юрист, механики и т.д. Допустим, их общая численность 25 человек, а средняя зарплата $1600.
Аренда помещения $30000 в месяц.
Разобьем продавцов на 4 группы. Их объемы продаж:
- Плохой продавец – 2 автомобиля в месяц
- Средний – 4-5
- Хороший – 8-9
- Звезда – 10-15
Если диагностика не ведется
Введем 2 базовые ситуации: отбор вообще не ведется, и отбор проводится через 2 собеседования - с начальником отдела продаж и с директором. В среднем мы получим:
| # | отбор не ведется | через собеседования |
| плохих продавцов | 3 | 2 |
| средних | 5 | 5 |
| хороших | 2 | 2 |
| звезд | 0 | 1 |
В этом случае экономические показатели будут выглядеть так:
| # | отбор не ведется | собеседования |
| продано машин | 45,5 | 56 |
| оборот | $1 501 500 | $1 848 000 |
| доход от продажи | $136 500 | $168 000 |
| премии за продажу | $18 200 | $22 400 |
| общий фонд з/п | $63 200 | $67 400 |
| налоги(1/2 з/п) | $31 600 | $33 700 |
| расходы всего | $124 800 | $131 100 |
| прибыль в мес. | $11 700 | $36 900 |
Если диагностика проводится
Теперь предположим, что мы проводим диагностику:
1) простую: только с помощью Теста Компетентности в Продаже, дальше собеседуемся только с набравшими 7 баллов и выше;
2) комплексную: сначала ТКП, для набравших 7 и выше - анализ деловых качеств (трудолюбия, обучаемости, адекватности и т.д.) с помощью «50» и Семантического Теста, и берем на работу только тех, кто покажет лучшие результаты и понравится на собеседованиях.
Тест Компетентности в Продаже – инструмент жесткого отбора, и плохой продавец набрать там 7 и выше не может. Таким образом, от плохих продавцов мы точно избавлены, а остальные распределятся примерно так:
| # | отбор по ТКП | комплексный отбор |
| плохих продавцов | 0 | 0 |
| средних | 4 | 2 |
| хороших | 4 | 4 |
| звезд | 2 | 4 |
В этом случае экономические показатели будут выглядеть так:
| # | отбор по ТКП | комплексный отбор |
| продано машин | 77 | 93 |
| оборот | $2 541 000 | $3 069 000 |
| доход от продажи | $231 000 | $279 000 |
| премии за продажу | $30 800 | $37 200 |
| общий фонд з/п | $75 800 | $82 200 |
| налоги (1/2 з/п) | $37 900 | $41 100 |
| расходы всего | $143 700 | $153 300 |
| прибыль | $87 300 | $125 700 |
Отдача от диагностики
Обобщим основные данные:
| # | нет подбора | обычный | ТКП | комплексный |
| надо протестировать | 0 | 0 | 80 | 200 |
| стоимость тестирования | 0 | 0 | $700 | $1 000 |
| прибыль в мес. | $11 700 | $36 900 | $87 300 | $125 700 |
Выгода от Теста Компетентности в Продаже
Рассчитаем коэффициент отдачи, поделив годовую прибыль на стоимость тестирования.
В сравнении с отсутствием диагностики:
| затраты | $700 |
| прирост прибыли в мес | $75 600 |
| в год | $907 200 |
| коэфф. отдачи | 1296 |
При дополнении ТКП к стандартным собеседованиям:
| затраты | $700 |
| прирост прибыли в мес | $50 400 |
| в год | $604 800 |
| коэфф. отдачи | 864 |
Выгода от комплексной диагностики
В сравнении с отсутствием диагностики:
| затраты | $1 000 |
| прирост прибыли в мес | $114 000 |
| в год | $1 368 000 |
| коэфф. отдачи | 1368 |
При дополнении диагностикой стандартных собеседований:
| затраты | $1 000 |
| прирост прибыли в мес | $88 800 |
| в год | $1 065 600 |
| коэфф. отдачи | 1065,6 |
Как можно увидеть, на один вложенный в тестирование доллар можно получить от 800 до 1300 долларов прибыли в год.
Более того, при увеличении затрат наличие диагностики вполне способно вывести показатели отдела в прибыль.
Если, например, в базовой модели салона мы поменяем среднюю отпускную цену автомобиля с $33000 на $32500, то мы получим:
| # | отбор не ведется | собеседования | отбор по ТКП | комплексный отбор |
| продано машин | 45,5 | 56 | 77 | 93 |
| оборот | $1 478 750 | $1 820 000 | $2 502 500 | $3 022 500 |
| доход от продажи | $113 750 | $140 000 | $192 500 | $232 500 |
| премии за продажу | $18 200 | $22 400 | $30 800 | $37 200 |
| общий фонд з/п | $63 200 | $67 400 | $75 800 | $82 200 |
| налоги (1/2 з/п) | $31 600 | $33 700 | $37 900 | $41 100 |
| расходы всего | $124 800 | $131 100 | $143 700 | $153 300 |
| прибыль в мес. | -$11 050 | $8 900 | $48 800 | $79 200 |
| прибыль в год | -$132 600 | $106 800 | $585 600 | $950 400 |
Или, если мы сохраним цену в $33000, но увеличим налоги на 20%:
| # | отбор не ведется | собеседования | отбор по ТКП | комплексный отбор |
| продано машин | 45,5 | 56 | 77 | 93 |
| оборот | $1 501 500 | $1 848 000 | $2 541 000 | $3 069 000 |
| доход от продажи | $136 500 | $168 000 | $231 000 | $279 000 |
| премии за продажу | $18 200 | $22 400 | $30 800 | $37 200 |
| общий фонд з/п | $63 200 | $67 400 | $75 800 | $82 200 |
| налоги (1/2 з/п) | $44 240 | $47 180 | $53 060 | $57 540 |
| расходы всего | $137 440 | $144 580 | $158 860 | $169 740 |
| прибыль в мес. | -$940 | $23 420 | $72 140 | $109 260 |
| прибыль в год | -$11 280 | $281 040 | $865 680 | $1 311 120 |
Экономия времени
И последнее, о чем бы я хотел упомянуть – это недооцениваемая многими тема экономии времени. Казалось бы, необходимость проводить дополнительные тесты должна вести к его потере, но это не так – используя грамотные, правильно подобранные тесты, можно существенно сократить временные затраты на собеседование.
Расскажу о своем опыте.
Анализ с помощью интервью
Начиная в 1998 году, первые заказы на подбор менеджеров по продаже мы делали без тестов. Стояла задача точно оценить возможности кандидата в продажах, и выбрать только потенциальных звезд. Работа шла в 2 этапа – предварительное собеседование, далее собеседование с экспертом. Затраты времени на анализ 1 кандидата при этой процедуре получались такие:
1 этап:
- оценка навыков продаж через игры типа «продайте мне вот этот карандаш» - 1 час времени сотрудника
- первичное собеседование для оценки деловых и личных качеств - 1 час
2 этап:
- глубинное интервью с мини-ассессмент-центром для анализа деловых и личных качеств – 2-3 часа
Итого – от 1 до 5 часов на кандидата. 1 час в случае отбраковки (70% кандидатов), от 3 до 5 часов в случае, если кандидат понравился.
В среднем – на анализ 100 кандидатов уходит в сумме 70+30*4= 190 часов.
Последние технологии: тесты+интервью
Когда мы уже съели на подборе продавцов собаку, и за плечами был опыт успешного комплектования продавцами-звездами целых новых коллективов, процедура выработалась следующая:
1 этап:
- Тест Компетентности в Продаже, занимает до 40 минут времени кандидата, но сотрудник тратит на ввод протокола не более 5 минут своего времени, отбраковка – 65% кандидатов
- первичное интервью + Семантический Тест – 1 час, отбраковка 10%, если кандидат понравился, ему дается тест «50» (+10 минут сотрудника на ввод протокола)
2 этап:
- глубинное интервью – 1 час, время выигрывается за счет наличия полного портрета по двум независимым тестам («50» и Семантический Тест), и реальной оценкой навыков продаж (по Тесту Компетентности в Продаже – если бы его не было, пришлось бы проводить больше игр)
Итого – от 5 минут до 2 часов на кандидата.
На оценку 100 кандидатов – 100*0.1+25*1+15*0.2+15*1= 53 часа. Ранее, по старой процедуре, мы тратили 190 часов, то есть мы получили более чем трехкратную экономию времени при одновременном повышении качества отбора.
Дополнительные плюсы
- вся процедура менее монотонна и более разнообразна, что приводит к намного меньшему утомлению интервьюеров, и они работают в более продуктивном состоянии
- по каждому кандидату появляется набор показателей, который удобно предъявлять заказчику
- можно дать гораздо больше информации о вакансии, поскольку практически не существует потока, который нельзя было бы эффективно обработать
- процедура становится более объективированной, менее зависимой от настроения и состояния интервьюеров
Почему диагностику персонала мало используют?
Как можно увидеть, диагностика в любом случае необычайно выгодна. Почему же видим ее в качестве рабочего инструмента не часто?
Я думаю, главная причина в том, что отсутствует недорогой, но хороший и надежный тест – то есть, правильный инструмент для такой работы.
С одной стороны, в сети можно найти много бесплатных инструментов нецелевого назначения и низкого качества. С другой, дорогие услуги часто не оправдывают ожиданий, на них возложенных, в силу низкой квалификации и отсутствия опыта конкретных исполнителей.
В этой ситуации важно найти инструменты, которые реально помогают тебе, и которым ты доверяешь - а это можно узнать только путем проб и ошибок. Не бойтесь экспериментировать – диагностика все равно окупается!
Григорий Гребенюк. 11.07.2011
