Подскажите, пожалуйста, каковы психометрические параметры предлагаемых на сайте тестов (валидность, надежность, выборка и т.д.)?
На этот счет вы можете быть полностью спокойны. Использовались самые современные методы непараметрической статистики, распространенные научные стандарты превзойдены в несколько раз. Для валидизации используются оригинальные процедуры анализа психометрических показателей, и я готов предоставить конкретные данные по любому интересующему вопросу. В целом массивы информации огромны - файл по тесту "50" содержит 3,5 мегабайта цифр, а по Семантическому Тесту - 500 килобайт, и я могу сделать подвыборку данных по любому вопросу. Тесты сделаны не по традиционным канонам, стандартные методы, к сожалению, для глубокой и точной диагностики недостаточны. Основные черты моего подхода: 1) Отказ от биполярных качеств, переход к другой модели личности (см. статью ). 2) Отказ от нормального распределения в пользу поиска "естественного" распределения (вытекает из п.1) 3) Модель "напряженности" качества (см. другую статью ). 4) Разный анализ ответов "да" и "нет". (еще статья ). 5) При конструировании - отказ от каскада математических процедур над данными, так как психологическое содержание при этом засоряется. 6) Акцент при исследовании на углубленный анализ первичного материала, например, я составил независимые подробные профили каждого вопроса теста!
Тест 50. В Тесте "50" фиксируется около 70 показателей. Они напоминают шкалы обычного опросника, но разработаны по иному принципу, и включают "центры/комплексы", "позиции", "стратегии ответов", "оценки себя". Эти шкалы разработаны каждая по своему методу, на обычные шкалы похожи только "стратегии ответов" и "оценки себя". Подробнее об этом можно почитать в статье "Новый подход к моделированию личности в психодиагностике". Соответственно и нормы для каждого вида показателей отличаются. При создании теста был использован разработанный мной метод конструирования "профиля каждого пункта теста" (всего пунктов 413), что является необычайно трудоемкой, но очень эффективной процедурой - фактически по каждой фразе из теста известно, кто на нее отвечает и почему. Это переводит вопрос создания макропоказателей (центров, шкал) на качественно иной уровень, фактически идет осмыcленная "ручная сборка", опирающаяся на мощную математику.
Семантический Тест. Фиксирует те же 70 показателей, что и "50", они получены путем соотнесения результатов "50" и Семантического Теста. По каждому показателю уровень значимости <0.001, а не менее, чем у половины показателей <0.000001. Научный минимум <0.05, как вы можете увидеть, превышен на несколько порядков.
Тест Компетентности в Продаже. Он проще с математической точки зрения, и по нему данные о внутренней валидности идеальны. Исследования внешней валидности проводились дважды: в компании Villeroy&Boch данные теста сравнивались на группе из 40 продавцов с экспертной оценкой руководителя (получена корреляция 0.45), и с объемом продаж (корреляция 0.3); в холдинге "Независимость" данные о 240 продавцах и работниках автосервиса сравнивались с экспертной оценкой руководителя (итог - корреляция 0.4), объемы продаж не анализировались из-за невозможности приведения разных типов продаж к единому знаменателю. Как вы можете увидеть, научный минимум 0.16 опять же многократно превышен.
Тест Компетентности в Продаже довольно сложен. Если мы ищем продавца низкого уровня, на розничную позицию с минимальной оплатой, не потеряем ли мы большинство подходящих кандидатов?
Это зависит от функций и смысла работы продавца в вашей компании. Возможно два варианта: 1. Работа продавца является чисто операторской, в 90% случаев требуется стандартный набор действий. Тут достаточно будет трудолюбия и доброжелательности к собеседнику. ТКП все равно по возможности стоит дать, чтобы отсеять полных непродавцов. (Они, как ни странно, часто считают себя компетентными и стремятся в продажи.) 2. Работа не операторская, требуется продажа, индивидуальный подход, т.е. клиента надо понять и удовлетворить его конкретную потребность. Это уже сложно, и здесь требования резко возрастают. Понимать других - тяжелый труд, психологи учатся этому годами. Тем не менее, какая бы вакансия не была, среди кандидатов все равно будут люди, которые способны подстраиваться и вести диалог. Для этих кандидатов не составит проблемы выполнение ТКП, так как вопросы составлены на простом "бытовом" уровне, а вся сложность заключается именно в необходимости вжиться в ситуацию, быстро понять ее, и выбрать правильный способ действий. Да, тест трудный. Но работа продавца, заключающаяся по сути в быстрой подстройке под потребности самых разных людей, в реальности еще более трудна. Так что тот, кто не может справится с тестом, хороших продаж тоже не покажет. Можно снизить планку, например, 5 и выше по навыкам, либо 4 навыки + 7 потенциал.
Почему Ваши тесты не продаются в виде компьютерных программ?
Программы - это несовременно, неудобно и означают дополнительную работу для всех. В настоящее время сервис Вам доступен с любого устройства, имеющего выход в интернет. Независимо от версии Вашей операционной системы, Windows, Linux или Apple Mac OS. Вы можете зайти с планшета, с телефона и т.д. Внутри организации Вы не привязаны к компьютеру, что становится очень важным, если диагностику ведет сразу несколько подразделений и филиалов. Дистанционный режим позволяет испытуемому заполнить тест прямо у себя дома. Вы постоянно пользуетесь самой последней версией сервиса, не думая и не заботясь об обновлениях. Создание автономных программ , их отладка для различных операционных систем, постройка системы лицензирования и защиты, обеспечение синхронизации данных и пр. потребует серьезных трудозатрат. А в итоге только удорожит сервис и намного снизит надежность работы и сохранность Ваших данных.
Сколько времени занимает тестирование одного человека?
Само выполнение тестов занимает у испытуемого: 1) "50" - от 45 мин. до 1 ч. 20мин.; 2) Семантический Тест - 3-5 мин.; 3) Тест Компетентности в Продаже - от 30 мин. до 1ч.
Вы тратите, в зависимости от способа проведения: 1) проведение на компьютере - 1-3 мин. на ввод данных и включение тестов; 2) на бумажных бланках - 1-2 мин. на ввод данных, плюс по 2-5 мин. на ввод протоколов тестов; 3) дистанционное тестирование - 1-2 мин. на ввод данных и создание ссылки.
Можно ли провести бесплатно демонстрационное тестирование?
В принципе, это возможно, при соблюдении ряда условий. Сделайте заявку на пробный тест, может и договоримся.:)
Как связаны результаты ТКП с реальными объемами продаж? Проводились ли такие исследования?
Да, такие исследования проводились в 2х компаниях, с которыми я много лет сотрудничал. Тестировались только продавцы. Приняло участие - в первой более 900 человек, во второй - 45 человек. Статистически - в обоих группах очень сильная связь, уровень значимости <0.001. Также в группе 45 человек анализировалась взаимосвязь шкал ТКП с оценкой навыков продавца руководителем. Также очень сильная связь, значимость <0.001. Я неоднократно получал устную обратную связь с высокой оценкой набравших по ТКП 8 и больше продавцов, и об отличных (один клиент даже говорил "фантастических") результатах созданных с помощью теста подразделений по продаже. Крупная компания, строящая и продающая недвижимость, много лет использующая ТКП, устно неоднократно подтверждала, что кандидаты с высоким баллом по ТКП впоследствии успешны в продажах. По словам отдела персонала, это становится особенно заметно, когда человек освоится, обучится.
Как оплатить пользование тестами от организации?
Закажите счет прямо на сайте, наш специалист свяжется с Вами и решит все вопросы, связанные с документами и оплатой. Заказать счет
Необходимо провести комплексную оценку управленческого потенциала кандидатов на замещение руководящего состава высшего, среднего, низового звена. Скажите,с помощью какого тестирования лучше провести оценку и какова его стоимость?
В решении данного вопроса возможны самые разные подходы, требующие разной степени охвата, глубины анализа, адаптации результатов.
В случае, если вам необходим полный анализ с выводами, адаптированными под задачи каждого звена управленцев компании, необходим ассессмент-центр. Его стоимость будет высока, не менее 50000 рублей на человека. При этом важно найти хороших экспертов, по моей оценке, их не более 15% от всех, кто этим занимается.
С помощью тестов, находящихся на этом сайте, вы можете сделать анализ основных деловых и личных качеств сотрудников и самостоятельно разобрать результаты с точки зрения задач компании и требуемых для их решения качеств и компетенций. В этом случае я бы рекомендовал проводить либо все 3 теста, либо "50" и ТКП. ТКП позволит оценить коммуникативную эффективность, важно - его надо правильно подать. Поскольку в этом случае не требуется оплачивать конкретное время специалиста, стоимость относительно невелика, 1200 рублей на человека и ниже, подробнее смотрите в разделе цены. При этом результаты имеют высокое качество, так в них заложено астрономическое количество человеко-часов на анализ всех возможных ответов на каждый вопрос каждого из тестов. Я совершенно уверен, что по качеству результаты превзойдут то, что выдаст слабый эксперт по ассессменту. Если говорить о качественном, но бюджетном тестировании, то тесты с Practical Diagnostics вне конкуренции. Также упомяну, что я всегда готов вас проконсультировать по использованию тестов и по любым возникшим в ходе исследования вопросам.
Проводите ли Вы еще тренинги? Особенно интересует тренинг продаж, можно ли отправить к Вам 1-2 наших продавцов?
Да, конечно, я регулярно провожу тренинги, мои темы - продажи и управление.
Однако, отправить 1-2 человек ко мне будет сложно, так как я специализируюсь на тренингах для компаний. Разве что найдется место в другой группе, бывает, что у заказчика всего 4-5 продавцов. Пишите, может будут варианты...
Есть вопрос по цифрам, управленческий потенциал:
Общая оценка 6;
Управление исполнением 4;
Работа с ресурсами 5.
Почему общая оценка 6, а не 4-5?
В принципе, ничего странного нет, так как каждый показатель рассчитывается по своему алгоритму, УП - это не среднее между УИ и РРс.
Управление исполнением рассчитывается на основе показателей повседневной деятельности - понимание других, поиск тактических решений, включенность, принятие ситуации.
Работа с ресурсами основывается прежде всего на ресурс-ориентированности, работе с критикой, принятии ситуации, и корректируется в негативную сторону, если есть невротические предустановки, мешающие замечать и анализировать ресурсные проблемы.
Тогда как управленческий потенциал рассчитывается на основе (в порядке убывания важности): ресурс-ориентированности, целостности и адекватности решений, вытеснение проблем, игнорирование критики, навык погружения в ситуацию, уровень самообмана и еще несколько небольших корректировок.
Как видите, в расчете участвуют разные показатели, поэтому могут быть такие отличия. Если обобщить, управленческий потенциал - это максимально объемный показатель, широко учитывающий основные аспекты управления. Тогда как УИ и РРс - это детализированная оценка двух наиболее интересных нам частных показателей: УИ детализирует повседневную работу с подчиненными, РРс - системную работу.
Условный пример - человек может плохо взаимодействовать с подчиненными и совсем не думать о ресурсных задачах, но принимать удачные решения, не страдать самообманом и т.д. В этом случае у него УП будет выше, чем УИ и РРс. Но большого разрыва не будет, т.к. основы для расчета во многом совпадают.
о тестах:
Юлия Александер:
Кому хочется выжать МАКСИМУМ из этих тестов... Прошла сама сначала Семанический тест - результаты удивили объемом полученной информации, её полнотой и достоверностью. Дополнительно это подтвердилось и первоначальной эмоциональной реакцией на несколько неожиданных "неправильных" оценок. По работе мне давно известно, да и Г.Гребенюк на это указывает в своих статьях, что негативная эмоциональная реакция указывает на место, где надо "копать". С этой целью, а так же для перепроверки прошла тест 50! Результаты впечатлили - подавляющее большинство параметров подтвердилось! И самое интересное - что небольшое расхождение идет только по "болевым" точкам, причем смещение результатов позволяет ТОЧНО определить направление работы для развития и гармонизации! Выводы для себя сделаны такие: 1. Тест четкий и рабочий. Учитывая скорость выполнения, получения результатов и их объем, я бы сказала - супер! Глубина раскрытия личности просто уникальна. 2. Достигнута давно преследуемая цель, чего еще не удавалось никому - дать рабочую описательную характеристику личности, пригодную для применения, избегая утопания в чисто психологическом анализе, из которого "непсихолог" часто не может выжать конкретные выводы. Практически выдает Инструкцию по применению человека на рабочем месте. Браво! 2. Проходить желательно оба теста, что дает многократное повышение точности оценки, снижая вероятности искажения. Очень всем рекомендую как для работы с персоналом, так и для его подбора. Получите огромное удовольствие и несомненную пользу и испытав оба теста на себе!
все отзывы о тестах...
Зифа Димитриева:
Авторская школа менеджмента, Москва
Спасибо за возможность пройти пробное тестирование. Поскольку я сама провожу ассессмент и тренинги для руководителей, решила "пропустить" тест через себя. Узнала о себе самой много нового и сделала немало, действительно, полезных открытий в самой себе благодаря тесту. Например, тест точно охарактеризовал структуру моей мотивации.
Тестируя по этим тестам уже работающих сотрудников, можно даже разработать для них План развития их компетенций на будущее. То есть тест годится, как для диагностики, так и для работы над собой.
Если тестировать клиентов моих тренингов, то очевидно, что процедура ассессмента ускоряется по времени. Но важно учесть, что если диагностировать по этим тестам руководителей во время аттестации, нужно обязательно также проводить и деловые ролевые игры.
Что касается приема на работу, в этих случаях тест идеален: 5 минут у компьютера и 2 листа структурированной информации о кандидате, которую невозможно получить и за 40 минут собеседования.
Тихонова Мария, ИНКОМ-Недвижимость:
На мой взгляд, в результате меня мало. При тестировании сразу возникает вопрос: с какой точки зрения важное качество надо выбрать. Очевидный вопрос для ситуации оценки - это "важный для чего?". Качества, важные для личного ассистента или для коллектора - это разные качества.
В данном отзыве речь идет о тестировании себя по Семантичекому Тесту. Показательная ситуация - тест наиболее адекватно работает в тех условиях, в которых он валидизируется. Здесь хорошо видно, как мысли о том, "какие качества для чего нужны" резко сбивают процесс теста и разрушают его. Это верно для любой диагностики. Допустим, вы остановите человека в супермаркете и зададите вопросы из интервью о приеме на работу. Его слова будут совсем не теми, что вы получите от него в своем кабинете. Тот же механизм работает и здесь. Мысли о списках компетенций являются нетипичными и "неправильными" в данном случае, почему и полностью срывают тестирование. Семанический Тест - инструмент очень нежный, будьте внимательны, никогда не давайте к нему никаких дополнительных инструкций.
Виктор Яковлевич Харченко:
Спецтехника, СПБ
Григорий, спасибо вам за возможность пройти пробный тест. Тестировал себя, поразила подробная деталировка "приговора", ну и, конечно, точность. Думаю, что подобная услуга будет востребована как малыми предприятиями, так и рекрутинговыми агентствами. Для использования на малом предприятии хотелось бы также иметь конкретные рекомендации для соискателя в зависимости от должности на которую он претендует.
В настоящее время многие рекомендации в отчете конкретизированы. Также разработаны интегративные показатели, упрощающие анализ соответствия кондидата должности. К сожалению, существует такое разнообразие должностей и функций, что к дальнейшей конкретизации не знаю, как подобраться. Григорий. 12.01.2013
Маргарита Зотова:
Центр оценки и оптимизации бизнеса, Москва
Мне в тесте очень понравилось то, что даны конкретные, понятные рекомендации для руководителя по взаимодействию с сотрудником. Что касается самого теста, то есть вещи, которые мне не выдавал ни один опросник, и которые совершенно в точку попадают. Неужели все собственной разработки?
Татьяна:
Благодарю Вас за возможность провести пробное тестирование. Н-да, результаты действительно впечатляющие, "приговор" как выразился предыдущий составитель отзыва. Полностью, детально рассмотрен характер, выделены слабые и сильные стороны. Думаю, что есть необходимость использовать данный тест при выборе кандидатов на руководящии позиции, дается полная раскладка характера. Понравился тест на определение готовности кандидата к продажам, точно выделены слабые и сильные позиции кандидата. Благодарю Вас.
Тимур Расимович Рашидов:
Pond, Ростов-на-Дону
Многообразие тестов заставляют порой задуматься над их адекватностью и достоверностью результатов тестирования. Тем более это остро воспринимается после ряда ранее заключенных договоров с консалтинговыми организациями, которые в общем декларировали превосходное качество результатов, в частности в вопросах подбора персонала и оценки их качеств. До сих пор я получал только разочарование… Все осталось на уровне деклараций. Впервые я пользуюсь тестом, который дает простую для восприятия, но при этом совершенно полную информацию о личности, при этом акцентируя внимание заинтересованного лица именно на тех параметрах, которые являются главными при выборе например продавцов (после того, как я протестировал себя, понял, что вряд ли прошел конкурс на менеджера по продажам в компанию, которая пользуется этим тестом. При этом я сам понимаю, что не продавец, но однажды в 1995 я с успехом прошел конкурс в Тетра-Пак в отдел продаж). В сравнении с другими тестами могу сказать, что наверно они тоже достаточно полно раскрывают качества личности, но реально, когда пользуешься ими, то ощущаешь недостаток знаний в области психологии, и чувствуешь себя полным дилетантом. Григорий, спасибо тебе большое за твой колоссальный труд!
Роман Орлов:
ЗАО"Измеритетельные системы и технологии", Мытищи
Интересное сочетание простого функционала и сложной методики определения качественных характеристик для соискателя. Удобный инструмент и "помощник" для отдела кадров. Впервые проходил тестирование в роли соискателя вакансии в "отдел продаж", минимум времени - максимум объективности... Спасибо, Григорий.
Людмила Тамкович:
"МИЭЛЬ", Москва
Вчера я провела два тестирования, любезно предоставленных Григорием. Вчера же вечером обсудила результаты с руководителями бизнесов. Хочу сказать, что, по нашему общему мнению, Ваши тесты гораздо валиднее всех, опробованных нами ранее. Главный специалист по оценке УК Холдинга "МИЭЛЬ"
Денис Евстигнеев:
Техинвест-сервис, Самара
Результаты поразили. Прежде всего поразило то, насколько результат теста отличался от личного восприятия кандидата. И как глубоко разобрана личность человека, его возможные реакции и комплексы. Тест провел на своем сотруднике, которого довольно хорошо уже изучил и кандидате на работу, с которым встречался до этого дважды. Совпадение психологических особенностей моего сотрудника можно оценить как 95-98%-ное!!! Это фантастика! Причем сам сотрудник, познакомившись с результатами, был поражен и подтвердил совпадение практически по всем пунктам. Вы - талантливый психолог, здорово, что есть возможность воспользоваться результатами Вашего труда.
Гульнара Риц:
Галс-Менеджмент, Омск
Хочу Вас поблагодарить, Григорий, за тесты, и, главное, емкий анализ характеристик и рекомендации по-существу. На мой взгляд, Вы создали отличный дополнительный инструментарий, необходимый и очень актуальный как для HR, так и руководителей службы продаж. Понравился Ваш анализ "стратегии ответов на вопросы", который позволяет более объективно оценить результаты теста. В сравнении с личным восприятием и оценкой тестируемого, суммарно это дает полную ясную картину, приближающую к минимальной погрешности характеристики "портрета" личности. Результаты тестирования меня порадовали, т.к. большинство показателей совпало с собственными ощущениями + отдельное спасибо за включенные рекомендации. Ваши тесты, Григорий, безусловно, the Best. Спасибо и успехов Вам!
о базе продавцов:
Тимур Расимович Рашидов:
Pond, Ростов-на-Дону
Вот те тест! Реальная статистика: из 200 кандидатов на должность «Менеджер Активных Продаж», подходящими оказались 5 человек, впечатляет! В течение двух месяцев мы проводили отбор среди поступивших резюме. Удивительным был тот факт, что подавляющее большинство кандидатов было уверено в своих высоких способностях в области продаж. Тест же напротив, показывал их несостоятельность. В свою очередь те, кто набрал высокий балл, были приглашены на работу и сейчас показывают хороший результат. Что тут можно сказать: у нас, в России, не создан институт профессиональной подготовки продавцов, что позволяет любому, кто так или иначе был связан с продажами, предлагать свою кандидатуру на должность «Менеджер по продажам». В итоге, мы наблюдаем реальный парадокс: каждое предприятие нуждается в специалистах по продажам, а интернет переполнен соискателями в области продаж. И если дальше рассматривать эту проблему, то, конечно, нужно задать массу вопросов и бизнесу, в котором не отстроена система продаж и адекватная система мотивации, но, тем не менее, производится набор кандидатов в отдел продаж. Я считаю, что таким образом сам бизнес деформирует сознание тех кандидатов, которые стали сотрудниками подобных предприятий. Деформация наблюдается в том плане, что такой специалист, как правило, имеет лишь общие представления о психологии продаж, а свой профессиональный уровень он оценивает по уровню изученного материала по продукту. Поэтому, увольняясь с одного предприятия, и пытаясь устроится на другое в качестве Менеджера по продажам, такой кандидат больше собой представляет своего рода товарную энциклопедию. Также, он уже представляет ход будущего собеседования на другом предприятии, и заранее готовит резюме. Оно конечно необходимо, но в последнюю очередь. Такая традиция укоренилась потому, что надо с кандидатом о чем-то говорить. А как еще проще начать диалог, как ни с обсуждения его трудовой биографии. И таким образом, наблюдается картина: один старается искусно обмануть, а другой пытается его на этом подловить. Если «обмануть» удалось, то кандидат становится сотрудником такого предприятия. Но в итоге, через некоторое время – очередное увольнение, так как такой кандидат, как правило, вовсе и не продавец. Так вот, чтобы это узнать, необходимо проводить тщательное тестирование, которое позволяет увидеть в них заложенный потенциал, а также проверить уровень компетентности в продажах. И здесь как нельзя лучше работает система тестов Григория. А если хотите увидеть как она работает, то прочтите снова первый абзац…
Это отзыв по первому большому проекту отбора, проведенному самостоятельно с помощью Practical Diagnostics. Удалось найти совсем мало хороших продавцов, причину чего я вижу в дисперсии (если хороший продавец - 1 из 10, то вероятность найти из 200 кандидатов 5 продавцов и меньше довольно высока, в районе 20-25%). Тем не менее, был получен опыт и понимание, как вести подбор эффективно и компактно.
