Вопросы психодиагностики, теория и практика

Применение тестов в качестве работодателя

Экономическое обоснование выгодности тестирования персонала

Диагностика деловых качеств и навыков продаж кандидатов. Анализ полезности для компании

Персонал, который не увольняют

Наверное, важнейшая задача диагностики – привести на фирму тех людей, которые останутся там надолго. Пока человек поймет суть работы, выстроит необходимые отношения, разберется с тем, что является результатом его деятельности, проходит до полугода. И если через полгода сотрудник так ничего и не понял, не вышел на необходимый уровень, его заменяют – зачем нужен человек, который не решает проблемы, а их создает?

Какие затраты при этом несет наниматель? Прямые потери:

  • расходы на содержание (зарплата, налоги, аренда рабочего места и т.д)
  • обучение (прямое, плюс время руководителя)
  • недовыполненная работа

Косвенные потери:

  • затраты на компенсацию сделанных ошибок
  • репутационные потери у партнеров, риск потери клиентов
  • негативное влияние на климат в коллективе, падение мотивации других сотрудников
  • риск потерь от жалоб в надзорные органы
  • срыв мероприятий компании из-за не сделанной или неправильно сделанной работы

Если же речь идет о некомпетентном руководителе, то добавим риски деградации подразделения:

  • уничтожение работавшей системы мотивации, смена на не работающую
  • риск потери наиболее ценных сотрудников
  • прием нового низкоэффективного/убыточного персонала
  • работа части сотрудников над ложно поставленными целями
  • огромные репутационные потери и потери клиентов из-за невыполненных обязательств
  • срыв работы компании

Может показаться, что здесь я сгущаю краски, но, проработав много лет консультантом по управлению и продажам, и наблюдая, как по-разному построена работа в разных организациях, я неоднократно видел яркие примеры важности грамотного управления. Одна команда за год-другой создает из ничего фирму-конфетку, а другая, которой поручили просто сохранить систему, уничтожает все, что было создано, за какие-то 2-3 месяца.

Попробуем упрощенно оценить прямые затраты:

#механизм расчетаитого
з/п на испытательный срок20000*3мес60000
з/п 50000*3мес150000
налоги1/2 з/п105000
обеспечение рабочего места4000*6мес24000
затраты на обучение10000*3мес30000
убытки от невыполненной работы50000*6мес300000
Итого 669000

Как мы видим, только прямые потери составляют внушительную сумму. Косвенные потери оценить гораздо сложнее, но, по разным оценкам, они достигают минимум 100% от прямых. Если же речь идет о руководителе, сумма легко может увеличиться и до 1000%. Но мы допустим для упрощения, что косвенных потерь у нас вообще нет.

Теперь оценим, выгодно ли проводить диагностику. Если тестирование сотрудника позволит снизить вероятность ошибки, то, фактически, мы получим прибыль:

снижение вероятности ошибкиэкономия
10%66900
20%133800
50%334500
70%468300

Если в качестве примера диагностики взять комплексное тестирование с Practical Diagnostics, то, при стоимости тестирования 1000 рублей, мы получим выгоду от 1:67 до 1:468.

Важный вопрос, насколько реально можно уменьшить ошибку при найме? Тест Компетентности в Продаже позволяет практически исключить вероятность взять плохого или среднего продавца. А «50» и Семантический Тест дают полнейшее описание деловых и личных качеств - трудолюбия, мотивации, адекватности, гибкости, умения продуктивно мыслить и т.д. - что значительно упрощает принятие решения.

Если же речь идет о ключевой позиции, то всегда можно заказать ассессмент-центр, и обладать еще более точной и разнообразной информацией. Конечно, такая услуга будет стоить от $1000 за кандидата-руководителя, но, принимая во внимание неучтенную нами графу убытков от некомпетентного управления, это все равно будет выгодно.

Прибыльна ли диагностика навыков продаж?

Я несколько раз встречал зарубежные исследования на эту тему, и везде авторы приходили к выгоде не менее, чем 1:100 – на $1, вложенный в диагностику, приходилось не менее $100 прибыли. Чтобы не погружаться в компиляции, я предлагаю свой пример с расчетами.

Изначально очень хотелось составить универсальную, но простую таблицу. Однако выяснилось, что задача обрастает таким количеством подробностей, что сделать просто и наглядно «универсального продавца» не получается.

Тогда я решил ограничиться каким-либо одним видом деятельности и взял в качестве примера автосалон.

Базовые параметры

Допустим, что средняя стоимость продаваемого салоном автомобиля $33000. А самому салону автомобиль обходится в $30000 (сюда включены все расходы на покупку, растаможку, доставку в салон и т.д.).

В салоне 10 продавцов, каждый получает оклад $500 и премию $400 за каждый проданный автомобиль.

В салоне также есть руководители, секретариат, бухгалтерия, юрист, механики и т.д. Допустим, их общая численность 25 человек, а средняя зарплата $1600.

Аренда помещения $30000 в месяц.

Разобьем продавцов на 4 группы. Их объемы продаж:

  • Плохой продавец – 2 автомобиля в месяц
  • Средний – 4-5
  • Хороший – 8-9
  • Звезда – 10-15

Если диагностика не ведется

Введем 2 базовые ситуации: отбор вообще не ведется, и отбор проводится через 2 собеседования - с начальником отдела продаж и с директором. В среднем мы получим:

#отбор не ведетсячерез собеседования
плохих продавцов32
средних55
хороших22
звезд01

В этом случае экономические показатели будут выглядеть так:

#отбор не ведетсясобеседования
продано машин45,556
оборот$1 501 500$1 848 000
доход от продажи$136 500$168 000
премии за продажу$18 200$22 400
общий фонд з/п$63 200$67 400
налоги(1/2 з/п)$31 600$33 700
расходы всего$124 800$131 100
прибыль в мес.$11 700$36 900

Если диагностика проводится

Теперь предположим, что мы проводим диагностику:

1) простую: только с помощью Теста Компетентности в Продаже, дальше собеседуемся только с набравшими 7 баллов и выше;

2) комплексную: сначала ТКП, для набравших 7 и выше - анализ деловых качеств (трудолюбия, обучаемости, адекватности и т.д.) с помощью «50» и Семантического Теста, и берем на работу только тех, кто покажет лучшие результаты и понравится на собеседованиях.

Тест Компетентности в Продаже – инструмент жесткого отбора, и плохой продавец набрать там 7 и выше не может. Таким образом, от плохих продавцов мы точно избавлены, а остальные распределятся примерно так:

#отбор по ТКПкомплексный отбор
плохих продавцов00
средних42
хороших44
звезд24

В этом случае экономические показатели будут выглядеть так:

#отбор по ТКПкомплексный отбор
продано машин7793
оборот$2 541 000$3 069 000
доход от продажи$231 000$279 000
премии за продажу$30 800$37 200
общий фонд з/п$75 800$82 200
налоги (1/2 з/п)$37 900$41 100
расходы всего$143 700$153 300
прибыль$87 300$125 700

Отдача от диагностики

Обобщим основные данные:

#нет подбораобычныйТКПкомплексный
надо протестировать0080200
стоимость тестирования00$700$1 000
прибыль в мес.$11 700$36 900$87 300$125 700

Выгода от Теста Компетентности в Продаже

Рассчитаем коэффициент отдачи, поделив годовую прибыль на стоимость тестирования.

В сравнении с отсутствием диагностики:

затраты$700
прирост прибыли в мес$75 600
в год$907 200
коэфф. отдачи1296

При дополнении ТКП к стандартным собеседованиям:

затраты$700
прирост прибыли в мес$50 400
в год$604 800
коэфф. отдачи864

Выгода от комплексной диагностики

В сравнении с отсутствием диагностики:

затраты$1 000
прирост прибыли в мес$114 000
в год$1 368 000
коэфф. отдачи1368

При дополнении диагностикой стандартных собеседований:

затраты$1 000
прирост прибыли в мес$88 800
в год$1 065 600
коэфф. отдачи1065,6

Как можно увидеть, на один вложенный в тестирование доллар можно получить от 800 до 1300 долларов прибыли в год.

Более того, при увеличении затрат наличие диагностики вполне способно вывести показатели отдела в прибыль.

Если, например, в базовой модели салона мы поменяем среднюю отпускную цену автомобиля с $33000 на $32500, то мы получим:

#отбор не ведетсясобеседованияотбор по ТКПкомплексный отбор
продано машин45,5567793
оборот$1 478 750$1 820 000$2 502 500$3 022 500
доход от продажи$113 750$140 000$192 500$232 500
премии за продажу$18 200$22 400$30 800$37 200
общий фонд з/п$63 200$67 400$75 800$82 200
налоги (1/2 з/п)$31 600$33 700$37 900$41 100
расходы всего$124 800$131 100$143 700$153 300
прибыль в мес.-$11 050$8 900$48 800$79 200
прибыль в год-$132 600$106 800$585 600$950 400

Или, если мы сохраним цену в $33000, но увеличим налоги на 20%:

#отбор не ведетсясобеседованияотбор по ТКПкомплексный отбор
продано машин45,5567793
оборот$1 501 500$1 848 000$2 541 000$3 069 000
доход от продажи$136 500$168 000$231 000$279 000
премии за продажу$18 200$22 400$30 800$37 200
общий фонд з/п$63 200$67 400$75 800$82 200
налоги (1/2 з/п)$44 240$47 180$53 060$57 540
расходы всего$137 440$144 580$158 860$169 740
прибыль в мес.-$940$23 420$72 140$109 260
прибыль в год-$11 280$281 040$865 680$1 311 120

Экономия времени

И последнее, о чем бы я хотел упомянуть – это недооцениваемая многими тема экономии времени. Казалось бы, необходимость проводить дополнительные тесты должна вести к его потере, но это не так – используя грамотные, правильно подобранные тесты, можно существенно сократить временные затраты на собеседование.

Расскажу о своем опыте.

Анализ с помощью интервью

Начиная в 1998 году, первые заказы на подбор менеджеров по продаже мы делали без тестов. Стояла задача точно оценить возможности кандидата в продажах, и выбрать только потенциальных звезд. Работа шла в 2 этапа – предварительное собеседование, далее собеседование с экспертом. Затраты времени на анализ 1 кандидата при этой процедуре получались такие:

1 этап:

  • оценка навыков продаж через игры типа «продайте мне вот этот карандаш» - 1 час времени сотрудника
  • первичное собеседование для оценки деловых и личных качеств - 1 час

2 этап:

  • глубинное интервью с мини-ассессмент-центром для анализа деловых и личных качеств – 2-3 часа

Итого – от 1 до 5 часов на кандидата. 1 час в случае отбраковки (70% кандидатов), от 3 до 5 часов в случае, если кандидат понравился.

В среднем – на анализ 100 кандидатов уходит в сумме 70+30*4= 190 часов.

Последние технологии: тесты+интервью

Когда мы уже съели на подборе продавцов собаку, и за плечами был опыт успешного комплектования продавцами-звездами целых новых коллективов, процедура выработалась следующая:

1 этап:

  • Тест Компетентности в Продаже, занимает до 40 минут времени кандидата, но сотрудник тратит на ввод протокола не более 5 минут своего времени, отбраковка – 65% кандидатов
  • первичное интервью + Семантический Тест – 1 час, отбраковка 10%, если кандидат понравился, ему дается тест «50» (+10 минут сотрудника на ввод протокола)

2 этап:

  • глубинное интервью – 1 час, время выигрывается за счет наличия полного портрета по двум независимым тестам («50» и Семантический Тест), и реальной оценкой навыков продаж (по Тесту Компетентности в Продаже – если бы его не было, пришлось бы проводить больше игр)

Итого – от 5 минут до 2 часов на кандидата.

На оценку 100 кандидатов – 100*0.1+25*1+15*0.2+15*1= 53 часа. Ранее, по старой процедуре, мы тратили 190 часов, то есть мы получили более чем трехкратную экономию времени при одновременном повышении качества отбора.

Дополнительные плюсы

  • вся процедура менее монотонна и более разнообразна, что приводит к намного меньшему утомлению интервьюеров, и они работают в более продуктивном состоянии
  • по каждому кандидату появляется набор показателей, который удобно предъявлять заказчику
  • можно дать гораздо больше информации о вакансии, поскольку практически не существует потока, который нельзя было бы эффективно обработать
  • процедура становится более объективированной, менее зависимой от настроения и состояния интервьюеров

Почему диагностику персонала мало используют?

Как можно увидеть, диагностика в любом случае необычайно выгодна. Почему же видим ее в качестве рабочего инструмента не часто?

Я думаю, главная причина в том, что отсутствует недорогой, но хороший и надежный тест – то есть, правильный инструмент для такой работы.

С одной стороны, в сети можно найти много бесплатных инструментов нецелевого назначения и низкого качества. С другой, дорогие услуги часто не оправдывают ожиданий, на них возложенных, в силу низкой квалификации и отсутствия опыта конкретных исполнителей.

В этой ситуации важно найти инструменты, которые реально помогают тебе, и которым ты доверяешь - а это можно узнать только путем проб и ошибок. Не бойтесь экспериментировать – диагностика все равно окупается!

Григорий Гребенюк. 11.07.2011

_______________________________

Начните пользоваться сервисом и увидите, что это просто, удобно и выгодно

У Вас есть еще вопросы?

Если в статьях Вы не нашли ответа на свои вопросы о тестах Practical Diagnostics, пишите нам или оставьте вопрос на сайте. Мы обязательно Вам ответим!

 

поделиться