Вопросы психодиагностики, теория и практика

Применение тестов в качестве работодателя

Новый подход к моделированию личности в психодиагностике

Познавая реальность, наука создает ее модели. От того, насколько адекватна модель, зависит практическая польза той или иной теории. Модели реальности заложены в технике, в экономике, в прогнозе погоды и стратегии продажи, в общем, везде - и в том числе в тестах.

Однако в психологии мы имеем дело с одним из самых сложных и практически непознанным объектом – человеком. При попытке охватить все многообразие личностных проявлений любой исследователь очень скоро окажется завален бесконечным количеством данных и опустит руки от безысходности.

Но мышление – штука гибкая, и выход всегда находится. Если нужно сконструировать тест, то разработчик идет одним из трех путей: целевым, типологическим или семантическим. Но, к сожалению, на собственном опыте я понял, что каждый из этих путей дает лишь временное ощущение решения вопроса, не показывая на реальных задачах качественной диагностики.

Неадекватные модели

Целевой метод

Целевой метод наиболее практичен – он отталкивается от необходимого конечного результата. Это может быть лидерство, коммуникативность, управляемость, энергия, навыки продаж, практически что угодно. Допустим, нужно создать тест для анализа навыков управления. Тогда создается соответствующий набор шкал, например, «гибкость мышления», «лидерство в группе», «принятие решений», «распределение полномочий», «инициативность» и т.п. Под эти шкалы подбираются вопросы, и после необходимой отладки тест готов. Безусловная позитивная сторона такого подхода – наличие полезных шкал для выбранной области, в нашем примере – всестороннее описание управленческих качеств.

Однако недостатком становится отрыв от целостной личности, ведь в фокус нашего внимания попадет резко ограниченный набор параметров. Вместо анализа человека в целом, мы фактически вслепую ограничиваемся изучением какой-то отдельно взятой частности. Происходит примерно то же самое, как если бы для предсказания поведения автомобиля мы исследовали бы только его колеса. Мы могли бы сказать «да, колеса отличные», но автомобиль все равно бы далеко не уехал, так как отсутствуют руль, двигатель и тормоза. Любой, кто работал с частными тестами, знает, о чем я говорю – у меня не раз получалось, что человек с прекрасными результатами теста на ведение переговоров (т.е. знающий, что и в каких случаях надо сказать) не показывает никаких результатов в продажах. Причина - какие-то другие яркие черты, например, чрезмерная скромность или, наоборот, патологическая болтливость, болезненное самомнение, хроническая усталость и т.д.

Кроме того, в частном тесте часто не удается выйти за пределы какого-то одного концепта. В результате происходит склеивание, и по всем шкалам человек имеет примерно одинаковые результаты – в нашем примере с управленческим тестом у него одновременно будут и гибкость, и ответственность, и инициативность, и делегирование, либо не будет ни одного положительного качества. В итоге мы реально имеем от теста очень мало информации, да и та в случае хороших результатов вызывает сомнения – человек действительно такой или просто понял, что отвечать?

В целом, нельзя не отметить, что среди целевых тестов есть довольно удачные. Общая тенденция - чем ближе тест к анализу знаний и навыков, чем дальше от личности, тем больше шансов сделать его продуктивным. Но если задача требует серьезного анализа личности, то высока вероятность ухода в сторону и неполных данных.

Типология

Типологический метод отталкивается от определенной авторской типологии. Определенное количество типов личности призвано описать все разнообразие человеческого поведения. От 3 типов популярной на тренингах продаж структограммы до 16 типов соционики. 4, 5, 9 – наверное, каждому числу до 9 соответствует какая-то типология. Это движение, вероятно, начато Гиппократом с его 4 типами.

Естественно, имея типологию, придумать на ее основе вопросы теста не сложно. Оставим в стороне проблемы статистической отладки такого продукта. Пусть вопросы не желают объединяться вокруг означенного теорией типа, а шкалы упорно склеиваются друг с другом (знаю, сам делал) - несколько сугубо научных хитростей – и тест готов.

Настоящие проблемы начинаются при попытке использовать этот тест в реальной работе. Чистые типы в природе почти не встречаются – часто ли вы видели чистых сангвиников или меланхоликов? Даже если определено всего три резко отличающихся типа, многие люди демонстрируют черты всех трех, показывая, таким образом, владение всем спектром человеческого поведения. С другой стороны, многие психологические феномены и важные черты вообще не описаны в типологии, так как не попадают в ее поле зрения.

Если типы определяются на основе шкал, как в случае с опросником Майерс-Бриггс (MBTI), то часто выражена только одна или максимум две шкалы из четырех. Чтобы заработала типология, этой информации явно недостаточно. Например, мы установили что человек строго мыслящий (T по шкале F-T). А по остальным трем шкалам его значения около средних. Можно, конечно, и средние значения посчитать как большие, но серьезный диагност так делать никогда не будет. Итого мы имеем для данного испытуемого вместо 16 возможных типов 8, то есть для психологического отчета фактически ничего, кроме одной фразы про T. Возникает вопрос – а зачем я этот тест вообще проводил, ведь то, что он T, и так было понятно через минуту после знакомства.

Если типы не привязаны к диагностической задаче, возникает большая дополнительная работа по переходу от терминов типологической модели к возможным следствиям в практической деятельности. Работа сама по себе достаточно головоломная – попробуйте сказать, какова эффективность «Наполеона» в роли продавца, логиста или системного администратора. Найдутся и плюсы и минусы, и зависеть все будет равно от других факторов. Даже если тип явно не рекомендован к определенной работе, самые лучшие специалисты часто развиваются именно из неподходящих типов по сценарию «вопреки».

Проблема в том, что матрица типологии просто не помещает в себя реальных людей. Поэтому работа с типологией может быть полезна в тренингах или семейной терапии, где она помогает расширить восприятие и учит принимать самых разных людей, но в чистой оценке надежных результатов до обидного мало.

Семантический подход

Шкалы широко известного теста Кэттелла основаны на факторах, выявленных через анализ всех распространенных черт - описаний личности. На основе математических процедур выделены базовые макрофакторы, суммирующие и категоризующие все черты. По мнению авторов, мы всегда можем с высокой точностью вычислить у тестируемого практически любую черту на основе результатов по базовым 16. Тот же подход используется и в других тестах, например, Big Five, где базовых шкал 5. В России подобная работа проводилась А.Г.Шмелевым, и существует тест 15РФ на основе русскоязычных факторов.

Семантический подход, безусловно, претендует на «всеобъемлемость», и вполне справедливо. Все черты охвачены, модель построена красиво, научные принципы соблюдены. Однако, увлекшись вопросом КАК ДЕЛАТЬ, не потеряли ли мы вопрос ЧТО ДЕЛАТЬ? Что охватывает семантический анализ черт? Изучаем мы личность, или мы изучаем язык, описывающий ее?

Увы, оставаясь в рамках семантики черт, мы остаемся в очень и очень поверхностном слое. Решающим при формировании семантических факторов оказывается не суть личности, а частота встречаемости тех или иных описаний других в мышлении обычных людей. Посмотрим на шкалы Кэттелла. На первом месте готовность к хорошему сердечному общению – действительно, мы общаемся, а что более важно для общения, чем готовность к нему? Вторым идет интеллект – и правда, многие исследования показывают, что большинство людей в первую очередь пытается определить – умный собеседник или глупый. И так далее – сила личности, доминирование, принятие общих ценностей, и т.д… Все это важно в повседневном общении, но, увы, не дает никаких сведений о реальных движущих силах.

Представим, что подобным образом мы разбирались бы в устройстве автомобиля. Собрали бы слова, которыми большинство людей описывает машины, выявили бы макрофакторы: «престижный», «мощный», «послушный», «новый»… Сомневаюсь, что в описаниях появились бы поршневые кольца, вязкомуфты или натяжители цепи.

Эти грустные выводы возникли исключительно из практических разочарований. Многие консультанты, и я в том числе, так и не смогли использовать «семантические» тесты на ассессмент-центрах из-за малой пользы от получаемых поверхностных оценок.

Поиск адекватной модели

Постановка проблемы

Можно долго спорить о том, пять факторов являются базовыми или шестнадцать, шестнадцать типов лучше или семь, но суть в том, что ошибки были сделаны не при реализации, а при выборе подхода.

Главных ошибок две – абстрагирование от объекта исследования (т.е. от человека) и абстрагирование от инструмента исследования (т.е. от теста). Основные усилия были положены на то, чтобы придать научность процедуре создания. При этом то, ради чего эта процедура существует, загадочным образом по дороге терялось. Примерно то же, как если бы портной шил на заказ платье на самой лучшей швейной технике, но без привязки к фигуре человека и из случайно попавшего под руку материала – и кто бы стал это носить? И сегодня мы имеем то, что результаты строго научных тестов часто выглядят как издевательство над здравым смыслом, тогда как созданные по наитию дилетантские «салонные тестики» из популярных журналов порою дают замечательные результаты.

Итак, первый шаг – вернуть человека в тест. Личность представляет собой сложную многоуровневую систему, в которой даже квалифицированный психотерапевт способен разобраться далеко не сразу. Соответственно, и в тесте информация идет сразу несколькими потоками с принципиально разных уровней личности.

Второй шаг – обратить пристальное внимание на инструмент исследования. Даже физика давно пришла к тому, что процедура измерения способна качественно изменить объект измерения. Если уж материальные объекты реагируют на измерение, то что говорить о человеке, который принципиально всегда находится в состоянии адаптации – безусловно, он будет сильно реагировать на ситуацию тестирования. Значит, наша задача – рассматривать различные виды тестирования как специальные ситуации, генерирующие свои особенные типы поведения.

Природа личности

В сегодняшней психодиагностике доминирует идея о нормальном распределении любой отдельно взятой черты между всеми людьми. Это значит, что, если, например, мы возьмем энергичность, то большая часть людей будет обладать средней энергией, небольшое количество – низкой и высокой, и совсем мало – очень высокой или очень низкой. Однако, это всего лишь гипотеза, пока никем и никак не доказано, что нормальное распределение действительно моделирует психологическую реальность, а не является лишь очень общей оценкой, типа «средней температуры по больнице».

Продолжая пример с энергией, отмечу, что в реальности один и тот же человек способен резко и навсегда изменить уровень своей энергичности. Например, вспоминаю случай, когда женщина несколько лет апатично и лениво работала менеджером по персоналу, а сейчас, найдя любимое дело, показывает чудеса энергетики, став дизайнером ногтей. И какая же оценка ее энергии верна – та, что «после» или та, что «до»? Очевидно, что энергия не есть нечто, распределенное при рождении. Энергия есть у каждого, но вот что ее блокирует - в действительности именно это основной вопрос.

Можем рассмотреть качество, которое трудно меняется в течение жизни, например, тревожность. Может, она распределена «как положено», по гауссовой кривой?

Естественно, каждый из нас по тому или иному поводу иногда тревожится, для диагностики имеет смысл только неадаптивная тревожность, когда уровень беспокойства не соответствует реальной трудности ситуации.

Так вот, аналитики давно установили взаимосвязь тревоги с определенными травмами в детстве. Если поверить им, то получается, что тревожность либо есть, либо ее нет. Тогда нормальное распределение не работает, так как теоретически самая большая группа «средне-тревожных» становится чистой абстракцией.

Многие психологические качества связаны с определенными умениями. Та же энергия зависит от умения организовать себя, коммуникабельность связана с умением подстраиваться и слушать, инициативность – с навыком нестандартно анализировать проблему, скорость принятия решений – с умением целостно видеть ситуацию и т.д. А если мы говорим об умениях, принцип изначальной распределенности лишен смысла. Если настаивать на нормальном распределении, то для умения читать придется предположить, что половина людей сможет прочитать лишь 50% книги, кто-то 30%, кто-то 80%, и почти никто – 100%.

В общем, какое психологическое качество не возьми, нормальное распределение будет не только бесполезным, но и часто очень вредным допущением. Оно может полезно, когда мы говорим о цвете глаз или волос. Но, при всем моем глубочайшем уважении к статистике, в случае личности мы имеем дело с механическим переносом естественных природных законов на мир психики.

В чем же основное отличие психических качеств? Это их созидаемая природа. В большинстве своем качества личности не существуют изначально, а приобретаются и развиваются в течение жизни. Можно провести аналогию с умением говорить – оно не распределено в случайном порядке еще до рождения, а возникает как следствие жизни в обществе. Подобным же образом могут возникать практически любые психические образования. Под влиянием определенных событий возникают поведенческо-эмоциональные комплексы, чрезвычайно разнообразные, скрытые «глубоко внутри» за счет многолетнего «врастания», и полностью определяющие все 100% поведения человека.

Слово «комплекс» я использую в его первоначальном смысле «совокупности», а не в смысле нарицательного бытового понятия, обозначающего какие-то проблемы. Впрочем, бытовой «комплекс» - частный случай комплекса вообще. Кстати, пресловутый «человек без комплексов», если бы существовал, то был бы в обществе нежизнеспособен, т.к. не умел бы ни говорить, ни читать, ни покупать продукты в супермаркете, вообще ничего.

Объясню на примере. Рассмотрим простейший комплекс. Допустим, человека в детстве угнетала соседка-пенсионерка. Ей нечего было делать, она и третировала несчастного мальчика. Возник комплекс – «боязнь старушек». Он развился, рационализировался, перестал осознаваться и выражается сейчас в моментальном включении агрессивно-защитной модели поведения в присутствии женщин преклонного возраста. Является ли «боязнь старушек» нормально распределенной по выборке? Конечно, нет. Будет ли этот фактор важен при объяснении поведения данного индивида? Конечно, да, в ряде ситуаций этот фактор будет самым важным. Теперь, главное – может ли исследователь заранее предусмотреть такой фактор в своем тесте? Вряд ли, если исследователь к старушкам нейтрален, ему это и в голову не придет.

Интересный вопрос – можно физически локализовать в мозге владельца комплекса «центр боязни старушек»? Думаю, да!

Итак, перед исследователем простирается бесконечное поле бесконечно индивидуально разнообразных психологических феноменов. При этом каждый феномен существует почти всегда по принципу «есть-нет», в едином ПМЭ-комплексе (Поведение-Мышление-Эмоции), со скрытыми причинами и давно забытой историей возникновения. Я думаю, что именно поэтому попытки предсказать поведение через глобальные шкалы или типологии обречены на провал. Два человека с одинаковым показателем по шкале самоконтроля совершенно по-разному поведут себя в одинаковой ситуации в зависимости от того, какие личностные образования эта ситуация затронет. Шкала трудолюбия не покажет истинной работоспособности без учета целой кучи дополнительных факторов, характеризующих каждую конкретную работу.

К счастью, для исследователя не совсем все безнадежно. Если сразу отказаться от глобальной задачи «объяснить все», то для каждой конкретной задачи можно выявить наиболее часто встречающиеся ПМЭ-комплексы, описать, зафиксировать, выявить на основе МЭ-части (т.е. типичных мыслей и эмоций), и предсказывать П-часть (реальное поведение в важных для заказчика ситуациях).

Потоки информации при тестировании

Очень важно разделить разные типы информации, идущей к нам в момент ответа на вопрос. Если этого не сделать, мы неизбежно обречены анализировать не реального человека, а свои собственные представления.

К наиболее крупным категориям я бы отнес:

  • оценки себя
  • центры-комплексы
  • позиции
  • стратегии ответов
  • состояния

Каждая категория имеет свои особенности, и дает информацию разного типа.

Оценки себя

Что это

Каждый человек как-то видит свои качества, и ответы на многие вопросы напрямую зависят от этих оценок. Вопрос теста может напрямую обращаться к оценке, например «Вы считаете себя человеком энергичным» или «Вы – человек энергичный». Или оценка может влиять косвенно. Ответ на вопрос «Я готов взяться за сложную ответственную работу» во многом будет зависеть от оценки своей способности нести ответственность.

Диагностическая ценность

Как ни странно, мнения о себе практически бесполезны.

Во-первых, лишь очень малое количество людей способно адекватно оценивать себя. В основном, оценки несут маскирующие и защитные функции, помогая человеку оправдать свое неэффективное поведение.

Например, человек, постоянно испытывающий сильную внутреннюю тревогу, и делающий из-за этого кучу ненужных действий, по десять раз перестраховываясь и перепроверяя каждый шаг, считает себя человеком энергичным и ответственным. Гораздо приятнее думать, что ты ответственный, раз поехал на встречу (хотя достаточно было звонка), чем признаться себе, что просто боишься выпустить ситуацию из-под контроля.

Даже если мы представим человека, который настолько продвинулся в понимании себя, что способен оценивать адекватно, этому человеку останется только вслед за известным мудрецом сказать – «я могу оценить, что оценить себя я не могу».

Во-вторых, диагностическая ценность оценок невелика из-за 100% возможности фальсификации. Являясь полностью сознательными конструкциями, оценки легко соотносятся с требованиями вакансии и должности, на которые претендует испытуемый. Претендующий на менеджера по продажам никогда не будет оценивать себя некоммуникабельным и необщительным. Руководитель не скажет про себя, что он вялый, безответственный и нерешительный.

Таким образом, мы имеем мощную подсознательную и сознательную фальсификацию, а значит, оценки могут быть ограниченно полезны когда:

1) речь идет о нейтральных относительно вакансии и должности качествах;

2) существуют явные поведенческие индикаторы оценок, как, например, число контактов помогает оценивать свою общительность.

Как их диагностировать и зачем

Исходя из того, что получаемые оценки не должны быть связаны с должностными требованиями, мы не можем создать ни универсальный тест, ни целевой. Получается смысловой тупик – если качество для должности важно, его нельзя включить в тест, а если качество не важно, зачем тогда его измерять?

Таким образом, на основе оценок себя мы можем создать только опросник для самодиагностики, то есть тест, помогающий человеку обобщить и осмыслить информацию о самом себе. При диагностике же деловых качеств оценок себя следует избегать уже на уровне вопросов - пункты теста не должны предлагать прямо или косвенно оценить себя.

Если все же тест, выявляющий оценки себя, решено по тем или иным причинам создать, то для такого теста больше подойдут вопросы, связанные с какими поведенческими индикаторами. К примеру, для диагностики авторитарности-демократичности можно попробовать вопросы: «любой из моих подчиненных может в любое время обратиться ко мне» или «Большинство моих подчиненных 80% важных решений принимают самостоятельно», и т.п.

Таким образом, ясно, что создавать шкалы-оценки относительно легко, однако полезность их применения в кадровой работе весьма невелика.

Центры-комплексы

Что это такое

Мы, наконец, подошли к важнейшей диагностической категории. Именно описания комплексов мы повсеместно находим в отчетах ассессмент-центров, когда читаем что-нибудь вроде «склонен отодвигать сложные или неясные задачи, что приводит к накоплению дел, стрессу», или «в отношениях с вышестоящими имитирует беспрекословное послушание и готовность к сотрудничеству, хотя реально отстранен от общего дела и думает только о своих интересах». Комплексы долго и упорно ищут психотерапевты, и именно от их умения найти проблему и помочь клиенту понять ее зависит успех терапии. (Имеются в виду настоящие психотерапевты, а не «специалисты», дающие 100 советов на все случаи жизни).

Итак, дам определение того, что я называю Комплексом, или также Центром. Это усвоенная человеком определенная модель поведения, в совокупности с соответствующими мыслями и эмоциями.

Пример Центра-Комплекса, используемого в тесте «50». Рабочее название «Центр Приспособленчества» (на бытовом языке вполне можно назвать «комплексом приспособленчества»). «В отношениях с вышестоящими имитирует беспрекословное послушание и готовность к сотрудничеству, хотя реально отстранен от общего дела и думает только о своих интересах». Существует, но не всеми используется модель поведения, означающая обязательное подобострастное отношение к начальству. Поведенческая ее часть также включает рьяное участие в подковерных играх, интриги, подсиживание и т.п. В качестве компенсации почти всегда присутствует жесткое отношение к собственным подчиненным, особенно к тем, кто не имеет статуса. Мышление такого «приспособленца» почти совершенно не способно воспринимать негативную обратную связь, которая в больших количествах идет от «нормального» окружения (в виде пренебрежения и даже презрения). В эмоциях доминирует ощущение своей хитрости и дальновидности, которое стремится подавить любые негативные импульсы, сохраняя для индивида видимость своего превосходства.

Если компания состоит из «неприспособленцев», то для реальной адаптации Комплекс Приспособленчества не нужен, «приспособленец» там не приживается, ощущая «отсутствие субординации», «плохую дисциплину», «меня не ценят» и т.п. Его увольняют, он находит другое место, и закрепляется лишь в компании, где приспособленчество жизненно необходимо. Видно, что комплекс всегда получает питательную почву, этим или другим путем.

Еще раз подчеркну, что слово «комплекс» используется мной в своем первоначальном значении «совокупности». Можно сказать, что основа всей психики человека – различные комплексы, большинство которых полезно и адаптивно. Пример очень полезного комплекса – речь. Имеющиеся же «ненужные» комплексы, типа «приспособленчества» или « боязни старушек», были когда-то нужны и помогали адаптироваться к какой-то прошлой ситуации. Ситуация, правда, со временем изменилась, а старые сценарии остались, так как научились сами «кормить себя», находить себе почву. Если рассмотреть комплекс в процессе его функционирования, то можно увидеть некий замкнутый цикл. (Отсюда и выражение «зацикленный»).

Упрощенный пример цикла: «я знаю, что новым людям я не нравлюсь» - настороженное и отстраненное поведение при встрече с новыми людьми – ответная негативная реакция новых людей – подтверждение: «я так и знал, что новым людям я не нравлюсь»

Комплексы способны передаваться от отца к сыну, от жены к мужу и т.д. Тесное общение с носителем комплекса приводит к тому, что человек начинает пропитываться эмоциями, мыслями, и постепенно начинает демонстрировать и соответствующее поведение. А когда поведение появилось, включается цикл «самоподдержки» и комплекс окончательно укрепляется.

Если посмотреть с этой точки зрения на тренинги продаж, то задача тренера, в общем-то, в том и состоит, чтобы разрушить «плохие» ПМЭ-комплексы и привить продавцам «хорошие», помогающие быстро понять клиента и правильно подать ему товар.

Диагностическая ценность

Понимание основных центров тестируемого, безусловно, даст нам самую ценную диагностическую информацию. Недаром так востребованы ассессмент-центры – в ходе специально подобранных заданий можно обнаружить все наиболее важные комплексы испытуемого. На этой основе уже можно уверенно предсказывать поведение.

Как их диагностировать

Основной проблемой при диагностике центров становится их индивидуальное разнообразие. В ассессмент-центре это решается вполне органично за счет индивидуального анализа каждого случая психологом - даже столкнувшись с чем-то незнакомым, всегда можно на основе наблюдения и интервью разобраться в этом. И если в ассессменте мышление диагноста свободно и может подстраиваться под особенности случая, то в уже готовом тесте мы вынуждены отталкиваться от заранее определенного набора шкал, что не позволяет достичь подлинной индивидуальной картины.

Каким же образом при поиске центров можно приблизиться к точности ассессмента? Я вижу выход только в существенном увеличении числа шкал, до 100 и больше, которое позволит описать все наиболее распространенные комплексы. Очень важна организация обратной связи от пользователей и развитый механизм добавления новых шкал-центров. В этом случае появляется возможность сбора колоссальной информации об индивидуальных случаях, и «база центров» за несколько лет может вырасти до 500 или даже 1000 комплексов.

В итоге вполне реально достичь и даже превзойти точность ассессментов. Конечно, у проводящего ассессмент-центр останется большое преимущество – возможность видеть испытуемого. Тем не менее, исследовано, что даже самый продвинутый эксперт за день диагностики не способен выделить более 7-9 индивидуальных особенностей тестируемого, для большинства же психологов эта цифра равна 5 (для обычных людей 2-3). Дело здесь в пределах, за которые не может выйти мышление одного человека – картинка другого человека в голове не может усложняться бесконечно. Тест же, накапливающий мудрость и наблюдения многих людей, свободен от подобных ограничений.

Второй большой проблемой при диагностике центров является их скрытый характер, и накрученные вокруг комплексов защиты. Соответственно, работающие вопросы не могут быть прямыми. В тесте «50» в основном я использовал вопросы, описывающими какие-либо ситуации. Также хорошо себя также зарекомендовали проективные вопросы, где предлагается оценить других людей. Для стимуляции выбора ответов через ощущение важности, а не через мышление и логику принципиальным становится использование многоальтернативных вопросов, отказ от схемы «верно-неверно» .

Большое значение приобретает умение дифференцировать похожие центры, но с разными корнями. Например, неуправляемость, основанную на самодовольстве, от неуправляемости, базирующейся на потребности в постоянном самовыражении. Если в реальной работе мы делаем это с помощью генерации и проверки предположений, то тест компенсирует это тщательностью анализа. В отличие от диагноста, алгоритм не отвлекается, не устает, ему не мешают собственные мысли и проблемы.

Создавая тест «50», я понял, что позитивные формулировки через «да» («я люблю сыр») работают лучше. Формулировки через «нет» («я не откажусь от сыра») сильнее преломлены через логику и, как правило, дают искаженные сигналы от комплекса, и менее точны, часто уводят в сторону, скрывая выраженность центра.

Позиции

Что это такое

Большинство людей, наверное, могут сказать про себя, что придерживаются определенных правил: «я никогда не лезу не в свое дело», «работать надо в меру» или «ответственность должна быть у кого-то одного». Это то, что я называю личными позициями – некие хорошо осознанные, часто вспоминаемые, иногда декларируемые ценности-лозунги.

Понятно, что такие позиции будут накладывать более чем серьезный отпечаток на ответы теста – позиция выражена в словах, донести информацию о ней субъективно важно, значит, отвечающий при малейшей возможности постарается вложить свои правила в ответы. Например, если «я никогда не лезу не свое дело», то можно ожидать отрицательного ответа на все вопросы типа «мне понравилась бы работа дровосека» или «я люблю новые незнакомые задачи», независимо от реальных предпочтений.

Диагностическая ценность

Позиции полезны для нас, так как в какой-то мере отражают реальные ценности тестируемого. Правда, иногда позиция развивается, как компенсаторная реакция, и реальное поведение соответствует позиции с точностью до наоборот. Но и в этом случае позиция полезна, так как указывает на зону напряженности . Сравнивая позиции с активными центрами, можно избежать типичной диагностической ловушки – доверия позиции. В реальных ассессментах со мной случалось, что человек так открыто и честно заявлял свои ценности, что я поневоле ему верил. Вместо того, чтобы поискать его проблемы в данной области, тема в голове как-то сама собой закрывалась, и упускались в итоге очень существенные данные.

Собственно, мы можем выделить два источника появления позиций – осознание и принятие своих особенностей, либо компенсация подавленных проблем.

Конечно, второе можно считать промежуточной ступенью/внутренним кризисом на пути к первому, но так как такое состояние может длиться годами, для HR-а эти ситуации по смыслу противоположны.

Как их диагностировать

Учитывая, что позиции осознаны и в большинстве своем одобряемы испытуемым, для их определения достаточно, в принципе, одного точно поставленного вопроса. Но, учитывая индивидуальное разнообразие позиций, в тесте учесть все возможные варианты будет сложно. Поэтому в тесте «50» я реализовал подход, предполагающий вычисление позиций косвенно по связанным с ними вопросам.

Стратегии ответов

Что это такое

Раз уж мы предложили человеку тест, разумно предположить, что воспримет это как отдельную ситуацию. И он примет решение, как себя вести в этой ситуации. Он может решить «буду отвечать честно» (чего почти никогда не бывает), может выбрать какое-то «улучшение себя» или скрытность, осторожность.

Это то, что я называю «стратегией ответов» - сознательно принятое решение отвечать в определенном ключе. Та или иная стратегия ответов способна на 30-70% изменить ответы испытуемого.

Стратегии ответов не обязательно повторяются. Обратная связь на предыдущее тестирование почти всегда изменит стратегию следующего.

Допустим, кандидат претендует на должность «менеджера по продаже». В первой фирме он отвечал честно, а после теста человеку сказали «Вы плохо умеете продавать, Вы не контактны, нам нужен кто-то более коммуникабельный».

В следующей фирме кандидат уже решил «показать легкость в общении, умение быстро устанавливать контакт». Ему отказали со словами «Вы были не искренни, и мы не можем доверять Вашим результатам. Вы ответили «да» на вопрос «я всегда быстро становлюсь душой компании», а также на вопрос «от меня никогда не уходят клиенты», а это вопросы-ловушки, такого не бывает».

Тогда в третьей компании стратегией будет «показать коммуникабельность, но не тупо, избежать ловушек». И т.д.

Человек очень и очень гибок, и в итоге стратегии могут стать совершенно изощренными. Если кандидат решит что-нибудь типа «я буду отвечать, как ответил бы великий продавец Вася П.», понять источник и суть фальсификации будет просто невозможно. Однако с ростом искушенности испытуемого стратегии склонны сдвигаться в сторону осторожности – «по возможности избегать крайностей, давать минимум информации».

Только очень зрелые люди способны прийти к тому, что следует отвечать честно.

Диагностическая ценность

Понятно, что сами стратегии имеют только отрицательное влияние на качество результатов тестирования. Тем более важно научиться их диагностировать и корректировать в их свете данные теста. Шкала «К» MMPI показывает пример подобного рода действий.

Если способ фальсификации понятен, способ борьбы с ним всегда можно найти. В «50» я использую около 10 шкал , отслеживающих разные типы фальсификации.

Как их диагностировать

Так как стратегия осознана, составить шкалы и ключи к ней несложно. Возможных проблем две – экзотический способ ответов («как Вася П.») и разный «уровень обмана». Под разным уровнем я имею в виду то, что человек более умный, решив обманывать, не будет врать на явно провокационные вопросы («я все переговоры заканчиваю победой»), но будет фальсифицировать ответы на более тонкие вопросы («я всегда нахожу способ узнать, почему клиент от меня ушел»).

И если с экзотическими стратегиями бороться невозможно (к счастью, подлинно необычные стратегии редки), то для «уровней обмана» требуется построение субшкал, каждая из которых работает на своем уровне.

Состояния

В зависимости от происходящих с ним событий состояние человека меняется. В разном состоянии человек по-разному видит мир, по-разному воспринимает информацию и реагирует на нее. Безусловно, это будет влиять на ответы теста, создавая еще один искажающий фактор. И данный фактор не поддается контролю.

Можно было бы совсем махнуть рукой на диагностику, однако большинство тестов показывает вполне устойчивые результаты при повторном тестировании. Суть в том, что корни состояний находятся в центрах-комплексах, и текущий момент определяет только активность того или иного ПМЭ-комплекса и степень выраженности его проявлений.

Таким образом, состояние (кроме реально форс-мажорных случаев) способно максимум замаскировать слабые центры, но не может подавить активные.

Куда исчезли традиционные черты ?

Наверное, вам бросилось в глаза, что в моей классификации нет обычных черт. Куда же исчезла эта опора диагностов – гибкость, настойчивость, целеустремленность и внутренний локус контроля? :-) Успокою всех - они не исчезли, в основном они перевоплотились в центры и позиции. Черты исследуются, но не прямолинейно, от регистрации степени выраженности я перешел к анализу напряженности . Целостный и объемный подход способен качественно изменить диагностику. Кто знает, может быть, когда-нибудь удастся создать опросники, которые будут востребованы психотерапевтами.

_______________________________

Начните пользоваться сервисом и увидите, что это просто, удобно и выгодно

У Вас есть еще вопросы?

Если в статьях Вы не нашли ответа на свои вопросы о тестах Practical Diagnostics, пишите нам или оставьте вопрос на сайте. Мы обязательно Вам ответим!

 

поделиться